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Avr 25

Quand l’employeur devient Big Brother, le salarié a-t-il encore une vie privée ?

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Selon l’alinéa 1er de l’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’homme, « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Ce principe se retrouve également dans l’alinéa 1er de l’article 9 du Code civil qui dispose que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
Par « vie privée », il convient d’entendre « la sphère d’intimité de chacun ; par opposition à la vie publique ce qui, dans la vie de chacun, ne regarde personne d’autre que lui et ses intimes »1.
Si ce droit à l’intimité est aujourd’hui évident dans le cadre de la vie domestique, il peut néanmoins sembler difficile à imaginer dans le cadre d’une activité professionnelle. En effet, le travail est une activité « publique » en ce qu’il place l’ouvrier en relation permanente avec des tiers (employeur, clients, collègues de travail). Dès lors, l’intimité d’une personne semble relever du domaine extra-professionnel.

Mais face au pouvoir de direction – et donc de contrôle – de l’employeur, peut-on priver le salarié du respect de sa vie privé ? La réponse est négative, surtout au regard de l’article L1121-1 du Code du travail qui dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La Haute juridiction en a d’ailleurs déduit dans son arrêt Nikon du 2 octobre 2001 que le salarié a droit au respect de l’intimité de sa vie privée, « même au temps et au lieu de travail ». Depuis, la jurisprudence ne cesse de préciser ce qui peut et ne peut pas être contrôlé, et dans quelles conditions.
Or, comment peut-on concilier la satisfaction de deux intérêts antagonistes que sont celui de l’employeur et celui du salarié ?
Dans cet éternel diptyque, la réflexion portée sur la notion de vie privée du salarié est à mener autour de la notion d’abus, puisqu’il s’agit toujours d’osciller entre la nécessité de contrôler l’abus du salarié et celui de l’employeur.

La vie privée du salarié, une notion floue recadrée par la jurisprudence

L’arrêt Nikon rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 2 octobre 2001 suit la ligne tracée par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH).

En effet, dans un arrêt de principe Niemietz rendu en date du 16 décembre 1992, la CEDH a affirmé « qu’il serait trop restrictif de limiter (la vie privée) à un cercle intime où chacun peut mener sa vie personnelle à sa guise et d’en écarter entièrement le monde extérieur à ce cercle. Le respect de la vie privée doit aussi englober dans une certaine mesure le droit de l’individu de nouer et de développer des relations avec ses semblables. Il n’y a aucune raison de principe d’en exclure les activités professionnelles ou commerciales ». Elle a par ailleurs ajouté « qu’après tout, c’est dans leur travail que la majorité des gens ont beaucoup, voire le maximum d’occasions de resserrer les liens avec le monde extérieur »2.
Devant de telles solutions, la vie privée du salarié apparait comme un « concept attrape-tout »3, susceptible de fluctuer au gré de la jurisprudence.

Ainsi, dans son arrêt Nikon, la Haute juridiction a affirmé que « l’employeur ne peut (…) prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ». Puis, par un arrêt du 17 mai 2005 CATHNET-SCIENCE, elle a étendu le contrôle de l’employeur aux  fichiers contenus dans les répertoires informatiques d’un disque dur d’un ordinateur mis à disposition du salarié. Et le 18 octobre 2006, ce fut le tour des documents détenus par le salarié dans le bureau mis à sa disposition par l’entreprise.

Depuis quelques années, la Chambre sociale vient fixer des limites au principe de vie privée du salarié, essayant de rétablir l’équilibre entre le respect des intérêts du salarié et le pouvoir de direction de l’employeur.
Ainsi, l’employeur peut avoir accès aux fichiers et documents se trouvant sur l’outil qu’il a mis à disposition du salarié si celui-ci est présent ou a été convoqué. De même, s’il y a un risque ou évènement particulier, l’employeur n’aura pas à attendre la présence de son employé pour accéder aux contenus. Sans oublier que, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, l’employeur pourra via l’aide d’un huissier de justice accéder aux messages, fichiers, et documents personnels du salarié, même si ce dernier est absent.

La Haute juridiction est même venue poser une présomption de caractère professionnel des dossiers et fichiers créés par un salarié par le biais de l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail (Soc. 18 octobre 2006), l’employeur pouvant donc y avoir accès hors de sa présence, sauf s’ils sont clairement identifiés comme personnels par leur objet ou par leur classement (Soc. Sanofi Chilie c/ M. Guzzi, 17 juin 2009).
Puis, dans un arrêt du 9 juillet 2008, la Haute juridiction a posé une présomption de caractère professionnel des « connexions effectuées pendant le temps de travail grâce à l’outil informatique mis à la disposition du salarié pour l’exécution de son travail ».

Dans un arrêt récent du 12 février 2013, la Haute juridiction est allée encore plus loin dans son raisonnement en affirmant que l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels de la clé USB de son salarié dès lors qu’elle est connectée à l’outil informatique qu’il lui a fourni. La clé USB appartenant personnellement au salarié deviendrait alors un bien d’usage professionnel à partir de l’instant où elle est connectée à l’ordinateur fourni par l’employeur4.

La tentation de l’usage personnel des nouvelles technologies 

Si le salarié a droit au respect de sa vie privée, il n’en demeure pas moins qu’il est censé travailler dès lors qu’il se situe sur son lieu de travail pendant son temps de travail. Sans oublier qu’à l’heure actuelle, il est tout à fait aisé d’envoyer son courrier électronique personnel de chez soi, ou via son téléphone mobile. Et le raisonnement est le même concernant le « surf » sur internet (météo, jeux, forums, réseaux sociaux, sites à caractère pornographique, téléchargement illégal).

Si le courrier électronique est très apprécié pour diffuser des diaporamas ou s’échanger des blagues en pièces jointes, parfois à grande échelle, il n’en demeure pas moins que ce n’est pas la finalité d’une messagerie professionnelle.
D’autant plus que certains auteurs considèrent que « sur le temps de travail, à partir, sur et vers un matériel appartenant à l’employeur, un salarié subordonné peut (en théorie) se voir interdire toute communication non professionnelle sur internet, comme par l’intranet »5.

Il s’agit là d’un intérêt bien légitime de l’employeur. D’abord pour des raisons de perte de productivité. Et ensuite pour des raisons de sécurité informatique. En effet, les ordinateurs d’une société sont tous connectés en réseau. Et malgré l’installation d’antivirus par l’entreprise, celle-ci n’est jamais à l’abri de réceptionner un virus par le biais de salariés recevant et envoyant des courriers électroniques, certes anodins, mais susceptibles d’être contaminés (Virus, Malwares, Cookies, Phishing, Spamming)6.

Le contrôle du salarié durant le temps de travail est un droit de l’employeur (Soc. 20 novembre 1991). Et parce que le salarié est placé dans un lien de subordination, l’exercice de ce droit par l’employeur dans des conditions normales ne nécessite pas une information préalable du salarié (Soc. 26 avril 2006)7.

De même, si l’employeur tolère par exemple une utilisation personnelle du téléphone de l’entreprise, pour autant, l’usage que le salarié en fera est toujours susceptible d’être considéré comme une utilisation personnelle abusive, constitutive d’une faute soumise à l’appréciation des juges (par exemple si la fréquence et la durée des appels nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise). L’employeur est alors en droit de signifier à son salarié son licenciement pour faute sérieuse ou faute grave8.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation a d’ailleurs retenu, dans son arrêt Nortel du 19 mai 2004, que l’employeur a un pouvoir de contrôle et de surveillance de l’activité du salarié et peut apprécier le type d’usage fait par le salarié, ainsi qu’appliquer son pouvoir de sanction.
Toutefois, ce pouvoir de direction étant susceptible d’abus, il convient d’y apporter des limites

La vie privée du salarié, frein au pouvoir de direction de l’employeur

« Sur le lieu de travail, n’y a-t-il pas place pour des activités personnelles ? (…) En l’an 2000 et même après les 35 heures, peut-on interdire d’envoyer un mail à son conjoint ou réserver sur internet un billet de train pour les vacances ? »9. Selon certains auteurs, il s’agit de mettre fin aux interdictions excessives afin de vivre en souplesse et convivialité, loin de la « tyrannie des contremaîtres d’antan »10.
Plusieurs limites au pouvoir de direction de l’employeur peuvent être posées concernant le contrôle et la surveillance des salariés.

L’article L1221-9 du Code du travail dispose qu’aucune « information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Il s’agit de l’obligation de transparence, que l’on retrouve dès 1978 dans la loi « relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ». Cette dernière oblige notamment à ce que tout traitement automatisé d’informations nominatives soit au préalable déclaré à la CNIL. La violation des formalités posées par cette loi est sanctionnée pénalement, et la preuve qui en serait alors issue n’est pas recevable.

Selon l’alinéa 3 de l’article L2323-32 du Code du travail, « le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés », faute de quoi la preuve rapportée sera illicite. Cette discussion peut être l’occasion de donner un cadre au pouvoir de surveillance de l’employeur.

Ces derniers ont en effet tendance à soumettre leurs salariés à des chartes informatiques et des engagements écrits qui, s’ils leur permettent de remplir leur obligation d’information, ne les dispensent pas de consulter le comité d’entreprise ou les délégués du personnel.

Néanmoins, la Haute juridiction préfère s’appuyer sur des textes particuliers comme l’article 9 du Code de procédure civile plutôt que sur les principes de loyauté, de proportionnalité, et de respect des libertés individuelles. Elle pose notamment l’obligation d’information du salarié. Mais aussi indispensable soit-elle, elle ne suffit pas. Pour exemple, la surveillance technologique est toujours une atteinte aux libertés individuelles des salariés, c’est pourquoi elle doit être proportionnée à la finalité recherchée. Or, les juges soulèvent peu le principe de proportionnalité. Pourtant, ne pas prendre en compte une finalité peut avoir de lourdes conséquences11.

La tentation de l’omni-surveillance de la part de l’employeur

Selon la Chambre sociale, dans un arrêt du 20 novembre 1991, « l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail », et « seul l’emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite ». L’employeur ne peut donc utiliser tous les procédés pour surveiller ses salariés.

"Surveillance cameras", by Quevaal, CC-BY-SA

Ainsi, l’article L1221-9 du Code du travail oblige l’employeur à informer le salarié qu’il fera l’objet d’une surveillance.
Les magistrats de la Haute juridiction ont tendance à considérer qu’en dépit d’une faute commise par le salarié, l’employeur qui en administre la preuve par des moyens dissimulés se montre déloyal. Il viole alors l’obligation de bonne foi (article 1134 al. 3 du Code civil) et l’article 9 du Code de procédure civile sur la licéité de la preuve.

Ainsi, dans son arrêt du 20 novembre 1991, la Chambre sociale a considéré que « si l’employeur avait le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constituait un mode de preuve illicite ».

Par ailleurs, dans un arrêt du 7 mars 1997, la Cour d’appel de Paris a jugé que la production d’un listing de relevés de communications téléphoniques émanant du poste d’un salarié et obtenu au moyen d’un autocommutateur était illicite puisque « l’obligation de déclaration préalable faite à l’entreprise par l’article 16 de la loi du 6 janvier 1978 n’avait pas été respectée, et (…) ce relevé ne pouvait être conservé pour un motif autre que la facturation éventuelle à la salariée de ses communications personnelles »12.

De même, la Haute juridiction n’autorise l’employeur à ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (Soc. 11 février 2009)13.

Quant au système de géolocalisation, très à la mode ces derniers temps, la Cour a rappelé dans un arrêt du 3 novembre 2011 que l’installation d’un tel dispositif dans le véhicule d’un salarié ayant une liberté dans l’organisation de ses déplacements n’est pas justifiée, conformément à l’article L1121-1 du Code du travail14. Le salarié alors concerné pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

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  1. Vocabulaire juridique de G. Cornu, 8e éd., PUF 2000, v° Vie privée []
  2. Recueil Berger des arrêts de la Cour, Sirey, 7e éd. 2000, n° 152 []
  3. J.-P. MARGUÉNAUD, La Cour européenne des droits de l’homme, Dalloz 1997, p. 66, carrément inquiet []
  4. B. INES, « Consultation par l’employeur du contenu d’une clé USB appartenant au salarié », Dalloz actualité 06 mars 2013 []
  5. J.-E. RAY, Le droit du travail à l’épreuve des nouvelles technologies de l’information et de la communication, Liaisons 2001, p. 83 et 90 []
  6. R. DE QUENAUDON, « Liberté et sécurité dans l’entreprise : une conciliation de plus en plus problématique », Revue de droit du travail 2006 p. 395 []
  7. R. DE QUENAUDON, « Quelques remarques à propos de connexions illicites du salarié », Revue de droit du travail 2007 p. 730 []
  8. R. DE QUENAUDON et C. SACHS-DURAND, « De l’abus de la part du salarié à l’abus de surveillance de la part de l’employeur », Revue de droit du travail 2008 p. 242 []
  9. J.-E. RAY, Le droit du travail à l’épreuve des nouvelles technologies de l’information et de la communication, Liaisons 2001, p. 83 et 90 []
  10. P-Y GAUTIER, « La preuve hors la loi ou comment, grâce aux nouvelles technologies, progresse la ‘vie privée’ des salariés », Recueil Dalloz 2001 p. 3148 []
  11. J-F PAULIN, « Conséquences de l’utilisation d’un système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise » ; Recueil Dalloz 2001 p. 2169 []
  12. R. DE QUENAUDON et C. SACHS-DURAND, « De l’abus de la part du salarié à l’abus de surveillance de la part de l’employeur », Revue de droit du travail 2008 p. 242 []
  13. B. INES, « Consultation par l’employeur du contenu d’une clé USB appartenant au salarié », Dalloz actualité 06 mars 2013 []
  14. « Géolocalisation des véhicules : pas de contrôle de la durée du travail pour les salariés disposant d’une liberté d’organisation », site internet de la CNIL []

(2 commentaires)

4 pings

  1. LexWeb

    Excellent article,

    Pour compléter les aspects juridiques que vous proposer je ne peux que vous inciter à la lecture d’un sujet similaire que j’ai traité il y a peu de temps.

    http://www.lexweb.fr/correspondance-lectronique-du-salari-un-vrai-cassette-pour-lemployeur/

  2. Pierre du site licenciement pour faute grave

    En raison de l’article L. 1121-1 du Code du travail qui prescrit que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », il ne semble pas possible d’interdire tout usage à titre personnel d’internet au travail et encore moins d’effectuer le licenciement du salarié si l’utilisation d’internet à titre personnel n’est pas abusif. Il faut donc qu’il y ait un « abus »(déterminé par les juges du licenciement) pour sanctionner. Voir à ce sujet internet au travail.

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