Non-reclassement de salariés : quelles sanctions pour l’employeur défaillant ?

Lorsqu’un employeur se trouve dans l’incapacité de reclasser un salarié inapte à son poste de travail, la loi française impose une démarche stricte dont le non-respect peut entraîner des sanctions significatives. Cet article fait le point sur les risques encourus par l’employeur et sur les droits des salariés en matière de reclassement.

Les obligations légales de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié

Le Code du travail français prévoit qu’en cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle, l’employeur est tenu de rechercher activement des possibilités de reclassement pour le salarié concerné. Cette recherche doit s’effectuer en prenant en compte les recommandations du médecin du travail et, si nécessaire, après consultation du Comité Social et Économique (CSE). L’objectif est de trouver un poste adapté aux capacités restantes du salarié afin d’éviter un licenciement.

La notification écrite, une formalité indispensable

S’il apparaît impossible pour l’employeur de proposer un poste convenable au sein de l’entreprise ou du groupe, il doit alors notifier par écrit au salarié les motifs précis qui s’opposent à son reclassement. Cette notification écrite constitue une étape clé qui permet au salarié de comprendre les raisons pour lesquelles aucune solution de maintien dans l’emploi n’a été trouvée.

Les conséquences d’un manquement à cette obligation

Si l’employeur omet de fournir cette notification écrite ou si celle-ci est jugée insuffisante, il s’expose à verser une indemnité réparatrice. Bien que le Code ne prévoie pas explicitement une sanction pénale pour ce type de manquement, la jurisprudence récente montre que les tribunaux peuvent accorder au salarié des dommages-intérêts pour préjudice subi.

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L’évaluation du préjudice et le montant des indemnisations

Le montant alloué au titre des dommages-intérêts dépend essentiellement du préjudice réellement subi par le salarié. Ce dernier peut inclure la perte d’une chance de retrouver un emploi correspondant à ses compétences ou des difficultés accrues dans sa recherche d’emploi. Les juges évaluent donc chaque situation au cas par cas pour fixer le montant juste et approprié.