Comprendre la notion de sanction disciplinaire du point de vue du Code du travail

En France comme dans de nombreux autres pays, les droits et devoirs d’un salarié sont généralement mentionnés dans son contrat de travail. Ce contrat est rédigé par l’employeur dans le respect du Code du travail en vigueur dans le pays où est implantée l’entreprise. Lorsque le salarié commet des actes qui sont en contradiction avec ses engagements ou ses obligations envers l’entreprise, il peut faire objet d’une sanction disciplinaire. Avant d’engager cette dernière, l’employeur est tenu de suivre scrupuleusement la procédure indiquée par le Code du travail.

Qu’appelle-t-on sanction disciplinaire ?

Dans une entreprise, l’employeur est parfois contraint de prendre des mesures qui visent à punir les salariés auteurs d’actes qu’il perçoit comme une faute. Ce sont ces mesures qui sont encore appelées sanctions disciplinaires. C’est du moins ce que l’on peut comprendre après lecture de l’article L1331-1 du Code du travail. En effet, les sanctions disciplinaires sont encadrées par la loi, précisément le Code du travail, afin d’écarter toute possibilité d’exagération de la part de l’employeur. Ce dernier n’est donc pas autorisé à prononcer n’importe quelle sanction à l’encontre d’un employé fautif. La validité du châtiment appliqué est soumise à plusieurs conditions :

  • L’employeur a uniquement le droit d’appliquer des sanctions proportionnelles à la gravité de la faute commise ;
  • si l’entreprise compte au minimum 50 salariés, la sanction prononcée doit nécessairement être mentionnée dans le règlement intérieur de la société ;
  • il est impossible qu’une même faute soit sanctionnée deux fois par l’employeur.

Il est important de préciser que seul l’employeur est qualifié pour apprécier le caractère fautif de l’acte commis par son employé. Le Code du travail ne donne aucune précision sur les agissements pouvant faire objet d’une sanction disciplinaire.

Que dit le Code du travail sur les sanctions disciplinaires prononçables ?

Légalement, il n’existe pas une liste complète des diverses mesures de sanction disciplinaires qui peuvent être prises en cas d’agissement fautif du salarié. L’article L1331-1 du Code du travail mentionne seulement qu’une sanction disciplinaire affecte « […] immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». En situation réelle, une sanction disciplinaire peut prendre diverses formes. Il peut s’agir par exemple d’une mutation, d’un avertissement, d’un blâme, d’une mise à pied, d’une rétrogradation ou d’un licenciement (pour faute grave, pour faute simple, pour faute lourde). Si l’entreprise dispose d’un règlement intérieur qui respecte les exigences du Code du travail, les sanctions applicables sont alors celles qui y sont présentes. Par ailleurs, la loi interdit à l’employeur de prendre des sanctions pécuniaires comme une retenue sur son salaire ou une amende dans le cadre d’un agissement fautif. De plus, les sanctions basées sur un acte discriminatoire ne sont pas valables selon le Code du travail.

Que faire pour contester une sanction disciplinaire ?

Lorsqu’une sanction disciplinaire est prononcée à son encontre, le salarié fautif a la possibilité de faire une contestation. Pour ce faire, il devra adresser à son employé une lettre recommandée avec accusé de réception. Il lui est également possible de faire recours au Conseil de prud’hommes. Ce dernier se chargera en premier lieu de vérifier si la procédure disciplinaire est conforme aux règles. Il vérifiera ensuite si la sanction prononcée est proportionnelle à la faute commise conformément à ce que le Code du travail exige. Lorsque la sanction est injustifiée, disproportionnée, illicite ou qu’il y a non-respect de la procédure, le Conseil de prud’hommes peut prononcer son annulation.

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