Quand parle-t-on de licenciement abusif ?

Le licenciement d’employés est une mesure d’urgence qui est prise pour le bien de l’entreprise et des employés ou pour celle de l’entreprise.  Cependant, il arrive que certains chefs d’entreprises n’engagent aucune procédure avant d’agir de la sorte. Il y a dans ce cas licenciement abusif.

Comprendre le licenciement abusif

En mettant fin à un contrat de travail de manière unidirectionnelle, le chef d’entreprise effectue un licenciement. Quand cet acte n’est pas précédé d’avertissement ou soutenu par des raisons tangibles, on parle de licenciement abusif. Ceci est également possible lorsque le salarié dans sa période d’essai se voit mis à la porte pour faute économique. Ici, la faute économique ne justifie pas un licenciement.

Il faut donc que les raisons soient liées à la personne de l’employé en essai. En effet, tout employeur est tenu de présenter  des justificatifs quand il licencie son employé. En temps normal, celui-ci doit venir après des avertissements ou des fautes jugées graves.  Il peut s’agir d’une insuffisance professionnelle, des motifs économiques, etc.

Si aucune de ces conditions n’est évoquée pour qu’il y ait licenciement l’employeur est en infraction. Il a donc utilisé son autorité pour agir et doit alors faire face au Conseil de prud’hommes pour répondre de ses actes. Mais avant, il faut que l’employé réclame des explications en portant une plainte.

Dispositions à prendre en cas de licenciement

Quand survient un licenciement sans preuve conséquente, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes. Ceci doit se faire dans un délai maximum de 12 mois. A défaut que ce soit lui qui le fasse, il faudrait que son mandataire ou son conseil syndical agisse le plus tôt possible.

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Une fois saisi, le Conseil de prud’hommes est appelé à trancher. Il se base alors sur les irrégularités que présente la lettre de licenciement ou sur l’absence de preuves. Il revient donc à l’employeur de démontrer le bien-fondé de son acte par des justificatifs vrais et tangibles. Ceux-ci doivent être conformes aux recommandations de l’article L 1234-11 du Code du travail.

Cas où il y a licenciement abusif

La vie privée d’un salarié ne doit pas être une option pour justifier le licenciement de celui-ci. Il en est de même si l’employeur venait à s’appuyer sur une quelconque forme de discrimination pour agir.

Par conséquent, le sexe, le lieu d’habitation, l’appartenance religieuse ou ethnique ne doivent pas être considérés comme des motifs de renvoi. Il en est de même pour les points de vue politiques, syndicaux, un handicap, les conflits familiaux ou l’orientation sexuelle.

Dans les cas ci-dessus, un licenciement est qualifié d’abusif. Le salarié doit saisir le tribunal compétent pour faire valoir ses droits en toute légitimité.

Compensations en cas de licenciement abusif

Lorsque le Conseil de prud’hommes tranche en faveur de l’employé, il revient à l’employeur de verser une compensation financière à son salarié. Celle-ci est par contre régie par un plafonnement. Ce plafond n’est pas valable lorsqu’un harcèlement moral ou sexuel se cache derrière le licenciement abusif. Selon l’ancienneté du salarié, il peut lui être reversé jusqu’à 20 mois de salaire brut.