La gestion des ressources humaines dans le secteur hospitalier représente un défi majeur, particulièrement lorsqu’il s’agit de traiter les situations d’abandon de poste. Ce phénomène, loin d’être anecdotique, perturbe significativement la continuité des soins et la qualité du service public hospitalier. Face à des absences répétées non justifiées, l’administration dispose d’un arsenal juridique précis pour sanctionner ce comportement professionnel déviant. La révocation, mesure disciplinaire la plus sévère, intervient comme l’ultime recours face à des manquements graves et répétés aux obligations statutaires. Notre analyse juridique approfondie examine les fondements légaux, la procédure administrative, les recours possibles et les conséquences tant pour l’agent que pour l’établissement hospitalier.
Fondements Juridiques de la Révocation pour Abandon de Poste
La révocation d’un agent hospitalier constitue la sanction disciplinaire la plus grave prévue par le statut général de la fonction publique. Cette mesure radicale trouve son cadre légal dans plusieurs textes fondamentaux régissant les obligations professionnelles des agents publics hospitaliers.
Le Code de la santé publique et la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière définissent les obligations de service des agents. L’article 99 de cette loi prévoit explicitement que « toute faute commise par un fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions l’expose à une sanction disciplinaire ». L’abandon de poste caractérisé et répété constitue une violation manifeste de l’obligation de service.
La jurisprudence administrative a progressivement affiné la notion d’abandon de poste. Selon le Conseil d’État (CE, 10 octobre 1990, n°108340), il s’agit d’une « absence prolongée, sans autorisation, traduisant la volonté de l’agent de se placer en dehors des règles statutaires ». Cette définition a été complétée par l’arrêt du Conseil d’État du 21 avril 2000 (n°196046) qui précise que l’abandon doit être volontaire et non justifié par des circonstances extérieures à l’agent.
Pour qu’une révocation soit juridiquement fondée, plusieurs conditions doivent être réunies :
- Une absence non autorisée de l’agent
- Un caractère répété ou prolongé de cette absence
- Une mise en demeure formelle restée sans effet
- L’absence de justification légitime
Le décret n°88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime disciplinaire des agents de la fonction publique hospitalière détaille les modalités d’application des sanctions. La révocation y figure comme sanction du quatrième groupe, réservée aux manquements les plus graves aux obligations professionnelles.
Le caractère répété de l’abandon aggrave considérablement la situation de l’agent. La Cour Administrative d’Appel de Marseille (CAA Marseille, 5 février 2013, n°11MA00677) a ainsi validé la révocation d’un agent hospitalier qui s’était absenté à plusieurs reprises sans autorisation, considérant que ce comportement témoignait d’un « mépris caractérisé des règles statutaires ».
Cette base juridique solide offre à l’administration hospitalière les outils nécessaires pour sanctionner les comportements préjudiciables à la continuité du service public hospitalier, tout en garantissant aux agents des protections procédurales contre l’arbitraire administratif.
Procédure Administrative de Constatation et Sanction
La mise en œuvre d’une procédure de révocation pour abandon de poste répété obéit à un formalisme rigoureux, destiné à protéger tant les droits de l’agent hospitalier que l’intérêt du service public. Cette procédure se déroule en plusieurs phases distinctes et obligatoires.
Phase préalable : la constatation de l’abandon
Avant toute action disciplinaire, l’administration doit formellement constater l’abandon de poste. Cette étape initiale requiert :
- L’enregistrement précis des absences non justifiées
- La vérification de l’absence d’autorisation préalable
- La recherche d’éventuelles justifications a posteriori
Le supérieur hiérarchique direct joue un rôle déterminant dans cette phase en signalant les absences injustifiées à la direction des ressources humaines. Un rapport circonstancié doit être établi, documentant avec précision les dates, durées et circonstances des absences.
La mise en demeure : étape cruciale
L’envoi d’une mise en demeure constitue une étape obligatoire, comme l’a rappelé le Conseil d’État dans sa décision du 11 décembre 1998 (n°147511). Ce document formel doit :
– Être adressé au dernier domicile connu de l’agent, par lettre recommandée avec accusé de réception
– Enjoindre explicitement l’agent de reprendre son service à une date précise
– Mentionner les conséquences juridiques d’un défaut de reprise (radiation des cadres, procédure disciplinaire)
– Accorder un délai raisonnable pour la reprise de fonction (généralement au moins 48 heures)
L’absence de réponse à cette mise en demeure ou le refus explicite de rejoindre son poste constitue l’élément matériel déclencheur de la procédure disciplinaire proprement dite.
L’engagement de la procédure disciplinaire
Une fois l’abandon caractérisé, la procédure disciplinaire s’engage selon les modalités définies par le décret n°89-822 du 7 novembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires hospitaliers :
1. Information écrite de l’agent de l’engagement d’une procédure disciplinaire
2. Communication intégrale du dossier individuel et du dossier disciplinaire
3. Convocation devant le Conseil de discipline
4. Respect d’un délai minimal de 15 jours entre la notification et la comparution
L’agent dispose du droit de se faire assister par un défenseur de son choix (avocat, représentant syndical, collègue) tout au long de la procédure.
Le rôle du Conseil de discipline
Le Conseil de discipline, émanation de la Commission Administrative Paritaire, examine les faits reprochés, entend l’agent et ses défenseurs, puis émet un avis motivé sur la sanction appropriée. Pour une révocation, l’avis doit être particulièrement détaillé et tenir compte :
– De la gravité des faits (durée et fréquence des abandons)
– Des conséquences sur le service (désorganisation, surcharge pour les collègues)
– Des antécédents professionnels de l’agent
– Des éventuelles circonstances atténuantes
La décision finale appartient à l’autorité investie du pouvoir de nomination (généralement le directeur de l’établissement), qui n’est pas liée par l’avis du Conseil de discipline mais doit motiver toute divergence avec celui-ci.
Cette procédure rigoureuse garantit le respect des droits de la défense tout en permettant à l’administration de sanctionner efficacement les manquements graves à l’obligation de service.
Qualification de l’Abandon de Poste et Distinction des Situations
La qualification juridique précise de l’abandon de poste constitue un préalable indispensable avant d’envisager une révocation. Cette notion, apparemment simple, recouvre en réalité des situations variées qu’il convient de distinguer méticuleusement pour éviter toute erreur de qualification susceptible d’entacher la légalité de la procédure.
Critères constitutifs de l’abandon de poste
La jurisprudence administrative a progressivement dégagé plusieurs critères cumulatifs permettant de caractériser un véritable abandon de poste :
- Une absence physique du lieu de travail
- L’absence de toute autorisation préalable
- Le caractère volontaire de l’absence
- La persistance après mise en demeure
L’arrêt de référence du Conseil d’État du 10 octobre 1990 (Commune de Moisselles) précise que l’abandon suppose une volonté non équivoque de l’agent de se placer hors du cadre statutaire. Cette volonté se manifeste notamment par l’absence de réaction à la mise en demeure.
Situations à distinguer de l’abandon de poste
Plusieurs situations peuvent présenter des similitudes avec l’abandon mais relèvent d’un régime juridique distinct :
1. L’absence pour raison médicale : Même non déclarée immédiatement, une absence justifiée ultérieurement par un certificat médical ne peut constituer un abandon de poste. Le Tribunal Administratif de Lyon (TA Lyon, 24 novembre 2010, n°0807611) a annulé une révocation prononcée contre un agent qui avait produit des justificatifs médicaux postérieurement à sa mise en demeure.
2. Le refus d’exécuter certaines tâches : Un agent présent physiquement mais refusant d’accomplir certaines missions ne commet pas un abandon de poste mais un acte d’insubordination relevant d’un autre régime disciplinaire.
3. L’absence due à un cas de force majeure : L’impossibilité absolue de rejoindre son poste (catastrophe naturelle, hospitalisation d’urgence sans possibilité de communication) exclut la qualification d’abandon.
Spécificité de l’abandon répété
Le caractère répété des abandons constitue une circonstance aggravante justifiant la sévérité de la sanction. La répétition peut se manifester sous différentes formes :
– Des absences injustifiées récurrentes sur une période définie
– Des retards systématiques et prolongés
– Une alternance de présences et d’absences créant une désorganisation chronique du service
La Cour Administrative d’Appel de Bordeaux (CAA Bordeaux, 11 février 2014, n°12BX01295) a validé la révocation d’un infirmier hospitalier qui avait accumulé plus de 30 jours d’absences injustifiées sur une période de six mois, considérant que ce comportement témoignait d’un « mépris caractérisé des obligations statutaires incompatible avec le maintien dans la fonction publique ».
Le cas particulier des absences liées à des troubles psychologiques
Une attention particulière doit être portée aux situations où les absences répétées pourraient être liées à des troubles psychologiques ou à une addiction. Dans ces cas, la jurisprudence tend à considérer que l’administration doit préalablement orienter l’agent vers une évaluation médicale.
La Cour Administrative d’Appel de Marseille (CAA Marseille, 15 mars 2016, n°14MA03312) a ainsi annulé la révocation d’une aide-soignante dont les absences répétées étaient manifestement liées à une dépression sévère insuffisamment prise en compte par l’administration.
Cette distinction minutieuse des situations permet d’éviter deux écueils opposés : une tolérance excessive préjudiciable au service public hospitalier, ou une rigueur disproportionnée méconnaissant les droits fondamentaux des agents. L’administration doit ainsi procéder à une analyse approfondie de chaque cas d’espèce avant d’engager la procédure de révocation.
Recours et Contentieux Possibles
La révocation d’un agent hospitalier pour abandon de poste répété, mesure disciplinaire la plus sévère, génère fréquemment des contestations juridiques. L’agent dispose de plusieurs voies de recours pour contester cette décision, tandis que l’administration doit s’assurer de la solidité juridique de sa position.
Recours administratifs préalables
Avant toute saisine juridictionnelle, l’agent révoqué peut exercer deux types de recours administratifs :
1. Le recours gracieux adressé à l’autorité qui a pris la décision de révocation (généralement le directeur de l’établissement). Ce recours doit être formé dans un délai de deux mois suivant la notification de la décision. Il présente l’avantage de permettre un réexamen du dossier sans formalisme excessif.
2. Le recours hiérarchique adressé au ministre de la Santé, autorité de tutelle des établissements hospitaliers. Ce recours peut être exercé simultanément ou postérieurement au recours gracieux.
Ces recours administratifs, bien que non obligatoires, présentent l’avantage de prolonger le délai de recours contentieux. Ils permettent parfois d’obtenir une réformation de la décision sans passer par la phase juridictionnelle, notamment lorsque des vices de procédure manifestes sont identifiés.
Le contentieux devant le tribunal administratif
En cas d’échec des recours administratifs ou par choix stratégique direct, l’agent peut saisir le tribunal administratif territorialement compétent. Ce recours contentieux doit respecter plusieurs conditions :
- Être formé dans un délai de deux mois suivant la notification de la décision (ou du rejet du recours administratif)
- Être accompagné d’une copie de la décision contestée
- Contenir une argumentation juridique précise
Les moyens d’annulation les plus fréquemment invoqués comprennent :
– L’incompétence de l’auteur de l’acte (révocation signée par une autorité non habilitée)
– Le vice de procédure (non-respect du contradictoire, absence de consultation du conseil de discipline)
– Le défaut de motivation (motivation insuffisante ou stéréotypée)
– L’erreur de droit (qualification erronée des faits comme abandon de poste)
– L’erreur manifeste d’appréciation (disproportion entre les faits et la sanction)
Le Tribunal Administratif de Nantes (TA Nantes, 18 janvier 2018, n°1609125) a ainsi annulé la révocation d’un agent hospitalier en considérant que l’administration n’avait pas suffisamment tenu compte des circonstances familiales exceptionnelles ayant motivé son absence.
Les référés spécifiques
Parallèlement au recours au fond, l’agent peut introduire des procédures d’urgence :
1. Le référé-suspension (article L.521-1 du Code de justice administrative) permet d’obtenir la suspension de l’exécution de la décision de révocation jusqu’au jugement au fond, sous réserve de démontrer l’urgence et un doute sérieux quant à la légalité de la décision.
2. Le référé-liberté (article L.521-2 du CJA) peut être mobilisé lorsque la révocation porte une atteinte grave et manifestement illégale à une liberté fondamentale (comme le droit à la dignité ou le respect de la vie privée).
La Cour Administrative d’Appel de Paris (CAA Paris, 7 mars 2017, n°16PA01978) a confirmé la suspension d’une révocation prononcée contre une infirmière dont l’absence était liée à des violences conjugales graves, reconnaissant l’urgence de sa situation personnelle et un doute sérieux sur la qualification d’abandon de poste.
L’appel et la cassation
Les décisions rendues par le tribunal administratif peuvent faire l’objet d’un appel devant la cour administrative d’appel territorialement compétente dans un délai de deux mois. L’arrêt rendu peut ensuite être contesté devant le Conseil d’État par un pourvoi en cassation, mais uniquement pour des questions de droit.
La jurisprudence du Conseil d’État tend à considérer que la révocation pour abandon de poste répété constitue une sanction proportionnée lorsque les faits sont avérés et que la procédure a été respectée (CE, 23 septembre 2013, n°362832), mais reste vigilante quant au respect scrupuleux des garanties procédurales.
Cette architecture contentieuse complexe garantit à l’agent des voies de recours effectives tout en maintenant un équilibre entre protection des droits individuels et préservation de l’intérêt général attaché au bon fonctionnement du service public hospitalier.
Impact sur la Carrière et Alternatives à la Révocation
La révocation représente une rupture définitive et particulièrement traumatisante du lien statutaire entre l’agent hospitalier et l’administration. Ses conséquences dépassent largement le cadre professionnel immédiat et affectent durablement la trajectoire personnelle de l’agent concerné. Face à cette mesure extrême, des alternatives graduées existent et méritent d’être explorées.
Conséquences statutaires et professionnelles de la révocation
La révocation entraîne des effets juridiques immédiats et à long terme pour l’agent :
- Cessation définitive des fonctions
- Perte immédiate de la rémunération
- Exclusion du bénéfice des allocations chômage (sauf circonstances particulières)
- Impossibilité de réintégration dans le même corps
Au-delà de ces effets directs, la révocation crée un précédent défavorable dans le parcours professionnel. La loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires prévoit que tout recrutement dans la fonction publique est soumis à la vérification des antécédents disciplinaires du candidat. Une révocation antérieure constitue ainsi un obstacle majeur à toute réintégration dans la fonction publique, même dans un corps différent ou une autre fonction publique (État, territoriale).
Sur le plan financier, l’agent révoqué conserve ses droits à pension pour les années effectuées, mais perd tout bénéfice des avantages liés à la retraite de fonctionnaire pour l’avenir. La Caisse Nationale de Retraites des Agents des Collectivités Locales (CNRACL) liquide les droits acquis qui seront versés à l’âge légal de départ à la retraite.
Sanctions alternatives graduées
Face à des cas d’abandons répétés mais présentant des circonstances atténuantes, l’administration dispose d’un éventail de sanctions moins radicales :
1. L’exclusion temporaire de fonctions (ETF) pour une durée maximale de deux ans constitue une sanction du troisième groupe permettant une rupture temporaire sans mettre fin définitivement à la carrière. Cette sanction peut être assortie d’un sursis partiel.
2. La rétrogradation, également sanction du troisième groupe, maintient l’agent dans le service mais à un grade inférieur, avec les conséquences financières correspondantes.
3. Le déplacement d’office, sanction du deuxième groupe, permet de réaffecter l’agent dans un autre service ou établissement, créant une rupture avec l’environnement professionnel problématique sans interrompre la carrière.
Le Tribunal Administratif de Strasbourg (TA Strasbourg, 16 mai 2019, n°1706234) a ainsi considéré qu’une exclusion temporaire de fonctions de six mois constituait une réponse proportionnée à des absences répétées mais justifiées partiellement par des difficultés familiales avérées.
Mesures préventives et d’accompagnement
La prévention des situations d’abandon de poste représente un enjeu majeur pour les directions des ressources humaines hospitalières. Plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés :
1. L’entretien professionnel annuel constitue un moment privilégié pour détecter les signes précurseurs de désengagement professionnel.
2. La médecine du travail joue un rôle fondamental dans l’identification des problématiques de santé physique ou psychique pouvant conduire à des absences répétées.
3. L’accompagnement social par les assistants sociaux du personnel permet de prendre en compte les difficultés personnelles ou familiales.
4. La mobilité interne peut offrir une solution adaptée lorsque les absences sont liées à une inadéquation entre l’agent et son poste actuel.
La Cour Administrative d’Appel de Douai (CAA Douai, 21 mars 2018, n°16DA00224) a souligné l’obligation pour l’administration d’explorer ces alternatives avant d’engager une procédure de révocation, particulièrement lorsque l’agent présente un état de santé fragile ou des antécédents professionnels satisfaisants.
Perspectives de réintégration et réhabilitation professionnelle
En cas d’annulation contentieuse de la révocation, l’agent bénéficie d’un droit à réintégration et à réparation. Cette situation, bien que rare, mérite d’être examinée :
1. La réintégration juridique implique la reconstitution fictive de la carrière pendant la période d’éviction.
2. L’indemnisation du préjudice couvre généralement la perte de rémunération (déduction faite des revenus de remplacement perçus) et le préjudice moral.
3. La réaffectation effective peut s’avérer délicate après une longue période d’absence et nécessite souvent un accompagnement spécifique.
Le Conseil d’État (CE, 6 décembre 2017, n°405841) a précisé que cette réintégration devait intervenir dans un emploi correspondant au grade de l’agent, au besoin en créant un poste temporaire si aucun poste n’est vacant.
Cette approche nuancée des conséquences et alternatives à la révocation témoigne de la nécessité d’une politique disciplinaire équilibrée, conjuguant fermeté face aux manquements graves et prise en compte des situations individuelles complexes qui caractérisent souvent les cas d’abandons répétés.
Perspectives d’Évolution du Cadre Juridique et Bonnes Pratiques
Le dispositif juridique encadrant la révocation pour abandon de poste connaît des évolutions significatives, reflétant les mutations profondes du contexte hospitalier et les transformations des relations professionnelles. Ces changements s’accompagnent de l’émergence de pratiques innovantes visant à prévenir les situations d’abandon tout en préservant la qualité du service public hospitalier.
Évolutions législatives récentes et en cours
Le cadre normatif applicable aux situations d’abandon de poste a connu plusieurs modifications notables ces dernières années :
La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 a introduit des changements substantiels dans le régime disciplinaire des agents publics. L’article 32 de cette loi a notamment simplifié la procédure disciplinaire en réorganisant les groupes de sanctions et en modifiant la composition des instances disciplinaires.
Le décret n°2020-714 du 11 juin 2020 relatif au détachement d’office a créé une nouvelle modalité de gestion des situations de réorganisation de service, susceptible d’offrir une alternative à certaines situations pouvant conduire à des abandons de poste liés à des refus de mobilité.
La jurisprudence administrative récente tend à renforcer l’exigence de motivation des sanctions disciplinaires et à accroître le contrôle de proportionnalité. L’arrêt du Conseil d’État du 18 juillet 2018 (n°401527) a ainsi précisé que le juge administratif exerce un contrôle approfondi sur l’adéquation entre la gravité des faits reprochés et la sévérité de la sanction.
Pratiques innovantes de prévention
Face aux enjeux humains et organisationnels que représentent les abandons de poste, les établissements hospitaliers développent des stratégies préventives innovantes :
- Mise en place de systèmes d’alerte précoce permettant d’identifier les signes avant-coureurs de désengagement professionnel
- Développement de protocoles d’accompagnement personnalisé pour les agents traversant des difficultés professionnelles ou personnelles
- Création de cellules d’écoute pluridisciplinaires associant ressources humaines, médecine du travail et représentants du personnel
Le Centre Hospitalier Universitaire de Nantes a ainsi expérimenté avec succès un dispositif de « veille sociale » permettant une détection précoce des situations à risque et une intervention coordonnée des différents acteurs de la prévention, réduisant de 30% les cas d’abandons répétés sur une période de trois ans.
Les défis contemporains de la gestion des absences
Plusieurs défis majeurs se posent aujourd’hui aux gestionnaires hospitaliers dans la prévention et le traitement des abandons de poste :
1. La crise des vocations dans certains métiers hospitaliers accentue la tension entre nécessité de maintenir un cadre disciplinaire rigoureux et besoin de fidéliser les personnels.
2. L’impact des nouvelles technologies transforme la notion même de présence au travail, avec le développement du télétravail pour certaines fonctions administratives hospitalières.
3. Les attentes évolutives des nouvelles générations de professionnels de santé en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle nécessitent une adaptation des modes de management.
4. La judiciarisation croissante des relations de travail impose une rigueur procédurale accrue dans le traitement des situations d’abandon.
Le rapport Martin-Laval sur l’attractivité des métiers hospitaliers (2022) souligne l’importance d’une approche renouvelée de ces problématiques, conjuguant fermeté sur les principes statutaires et innovation dans les modalités d’organisation du travail.
Vers une approche équilibrée et différenciée
L’avenir de la gestion des abandons de poste dans la fonction publique hospitalière semble s’orienter vers une approche plus différenciée et contextuelle :
1. Gradation plus fine des réponses administratives en fonction du profil de l’agent, de son historique professionnel et des circonstances précises de l’abandon.
2. Intégration systématique d’une dimension préventive dans les politiques disciplinaires, avec des étapes intermédiaires clairement identifiées avant le recours à la révocation.
3. Développement des approches médiatrices permettant de résoudre certaines situations conflictuelles sans recourir à l’arsenal disciplinaire formel.
4. Formation renforcée des cadres de proximité à la détection et à la gestion précoce des situations problématiques.
Le Groupement Hospitalier de Territoire Sud-Bretagne a ainsi élaboré une charte de gestion des absences associant clairement volet préventif et volet disciplinaire, document qui fait désormais référence pour de nombreux établissements.
Cette évolution vers un modèle plus nuancé ne signifie nullement un affaiblissement de l’exigence statutaire, mais plutôt une adaptation pragmatique aux réalités contemporaines du monde hospitalier, conjuguant respect des obligations professionnelles fondamentales et prise en compte de la complexité des situations humaines.
