Le licenciement est une décision par laquelle l’employeur met fin aux relations professionnelles avec son salarié. Cette rupture du contrat de travail est qualifiée d’abusive ou d’injustifiée lorsqu’elle n’est motivée par aucune cause réelle et sérieuse (faute lourde, insuffisance de résultats ou raisons économiques, entre autres). En l’absence de justificatifs valables et légitimes, le législateur autorise le salarié à faire valoir ses droits et à demander une compensation pour les dommages endurés. Vous estimez avoir été licencié de manière abusive ? Voici la procédure à suivre pour contester cette décision et obtenir une réparation du préjudice subi.
Demandez des précisions à votre employeur et réunissez des preuves pour contester sa décision
En principe, le licenciement prononcé par l’employeur doit être fondé sur des faits réels, légitimes et vérifiables. Selon la législation du travail, l’abandon de poste, l’insubordination, la violence, le vol et les difficultés économiques sont des raisons objectives de résiliation du contrat de travail. En revanche, une simple perte de confiance du dirigeant ou une liberté d’expression exagérée du salarié ne peut constituer un motif valable de rupture des relations professionnelles.
Si la lettre notifiant votre licenciement manque de justificatifs pertinents, nous vous conseillons d’en demander à votre employeur, conformément à l’article L 1235-2 du Code du travail. Vous devez à cet effet lui transmettre un courrier recommandé avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours suivant la réception de sa décision. Le chef d’entreprise doit respecter la même échéance pour répondre à votre demande, que ce soit par correspondance recommandée ou par remise en mains propres.
Parallèlement à cette procédure, vous pouvez rassembler les preuves susceptibles de justifier le caractère abusif de votre licenciement auprès des instances compétentes. Il peut s’agir de documents liés à votre emploi, notamment les contrats, les évaluations de performance, les autorisations, les lettres d’avertissement, etc. En les analysant, vous pourrez identifier des contradictions aux arguments avancés par votre employeur. Enfin, il peut être nécessaire de recueillir les témoignages des collaborateurs pouvant attester de votre compétence et de votre comportement professionnels.
Consultez un avocat spécialisé en droit du travail
Pour faire valoir vos droits en cas de licenciement injustifié, il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Ce professionnel saura analyser les circonstances entourant la rupture de votre contrat, répondre à vos questions et vous donner des conseils juridiques sur les recours à envisager.
L’expert identifie non seulement les éléments de violation de vos droits, mais il vous aide également à rassembler les preuves légales de l’irrégularité de votre licenciement. Il tient compte des délais réglementaires pour rédiger les courriers, les réclamations et autres documents nécessaires à la protection de vos intérêts.
En cas de procédure de licenciement injustifié, solliciter les services d’un avocat en droit du travail à Paris ou dans votre région reste donc la meilleure solution pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé et d’une représentation légale fiable. En cas de négociation avec votre employeur, il est votre porte-parole et s’assure d’obtenir un accord satisfaisant.
Dans le cas où la conciliation n’est pas envisageable, l’avocat se charge alors de saisir l’instance juridique compétente (Conseil des prud’hommes, Cour d’appel, etc.). Sa maîtrise des usages et des procédures en législation du travail lui permet de préparer un dossier complet pour votre défense. Il formule ensuite des arguments pertinents devant les tribunaux afin de vous faire bénéficier de dommages et intérêts équitables.
Essayez une résolution à l’amiable lors de l’entretien préalable au licenciement
L’entretien préalable au licenciement est une procédure légale (article L.122-14 du Code du travail) visant à discuter des motifs appuyant la décision imminente de rupture du contrat de travail. À l’issue de cet échange, le chef d’entreprise peut maintenir son intention ou y renoncer en vous infligeant éventuellement une sanction légère.
Profitez donc de cette entrevue pour comprendre les faits qui vous sont reprochés, exprimer votre opinion, faire des suggestions et négocier une résolution du litige à l’amiable. Nous vous conseillons à cet effet de préparer un argumentaire solide, basé sur des preuves susceptibles de convaincre votre employeur.
Durant l’entretien préalable au licenciement, la loi vous autorise à vous faire assister par l’un de vos collègues ou un représentant du personnel. Vous pouvez également solliciter l’accompagnement d’un « conseiller du salarié » qui est désigné par l’inspection du travail. Assurez-vous donc de choisir une personne de confiance, apte à défendre vos intérêts et à trouver un compromis avec l’employeur.
Soumettez une requête au greffe du Conseil de prud’hommes
Si l’entretien préalable à votre licenciement ne vous permet pas de faire une conciliation ou de trouver un accord à l’amiable, n’hésitez pas à saisir le Conseil de prud’hommes (CPH) compétent. Il s’agit d’un tribunal de premier degré chargé de régler les conflits liés à la rupture des contrats de travail (CDD, CDI, etc.).
Les démarches de saisine comprennent le remplissage d’un formulaire (Cerfa n° 15586*09) à envoyer au greffe du CPH de votre lieu de travail ou du siège social de votre entreprise. En plus d’être daté et signé, le document doit comporter plusieurs mentions obligatoires telles que :
- vos informations personnelles,
- les coordonnées de l’employeur,
- l’objet de la requête,
- la description sommaire des motifs de licenciement,
- les pièces justifiant votre contestation.
Pour être recevable, votre demande doit être transmise dans un délai d’un an suivant la réception de la notification de licenciement. Nous vous conseillons de vous faire accompagner par un avocat en droit du travail afin de respecter les échéances légales de saisine et de réussir votre action auprès du Conseil de prud’hommes.
Après avoir analysé votre requête, le bureau de conciliation du CPH convoquera les protagonistes à une audience. À l’issue des débats, le président du tribunal déterminera si les causes de la résiliation de votre contrat de travail sont réelles et sérieuses. Il peut alors proposer un règlement pacifique ou prononcer un jugement (licenciement nul, indemnisation ou réintégration du salarié, entre autres).
Saisissez la Cour d’appel ou la Cour de cassation
Si vous n’êtes pas satisfait du verdict rendu par le Conseil de prud’hommes, vous disposez d’un délai d’un mois pour saisir la chambre sociale de la Cour d’appel, par le biais de votre avocat. Cette instance est chargée de réexaminer la décision du CPH en tenant compte des preuves et des arguments avancés par les parties lors de la première audience. Elle se base sur la législation du travail et sur les jurisprudences qui y sont rattachées pour détecter les éventuels vices de forme et les violations des droits procéduraux.
Après avoir contrôlé la légalité juridique du jugement donné par le Conseil de prud’hommes, la Cour d’appel peut confirmer le caractère abusif de votre licenciement. Le juge préconise alors votre réintégration dans l’entreprise, à condition que cette dernière ait un effectif d’au moins 11 salariés et que vous ayez plus de 2 ans d’ancienneté.
L’employeur est toutefois en droit de s’opposer à ce verdict. Dans ce cas, il devra vous verser une indemnité pour licenciement abusif qui est calculée en fonction de la taille de l’entreprise et de vos années de service. Encadrée par le Code du travail, la somme qui vous est accordée varie de 1 à 20 mois de salaire brut. Ce montant est cumulable avec les dédommagements exigés lors d’un licenciement classique : indemnité compensatrice de congés payés, de préavis, etc.
Dans le cas où la décision de la Cour d’appel ne correspond pas à vos attentes, vous pouvez faire un ultime recours auprès de la Cour de cassation. Cette juridiction suprême est habilitée à annuler ou à réformer le jugement de l’instance inférieure. Pour ce faire, elle examine les questions de droit et décèle les éventuelles erreurs de procédure dissimulées dans les précédents jugements.