Dans quels cas est-il possible d’adresser une lettre d’avertissement à un salarié ?

Dans les entreprises, les employeurs disposent de plusieurs moyens pour sanctionner un employé ayant eu des agissements considérés comme fautifs. C’est une prérogative qui leur est octroyée par le droit du travail. Parfois, la faute commise n’est pas assez grave pour entrainer le licenciement du salarié en mauvaise posture. Cependant, d’autres sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur de l’entreprise conformément au Code du travail peuvent être prises. L’avertissement est l’une de ces sanctions disciplinaires. Quelles sont les situations dans lesquelles l’employeur peut avoir recours à cette forme de sanction ?

Cas de retard

Arriver en retard une seule fois au travail n’est pas encore un véritable problème. Mais lorsque le retard sur les lieux de travail devient répété et est observé régulièrement chez un salarié, l’employeur peut décider de prendre ses responsabilités. En premier lieu, il est recommandé d’adresser des avertissements oraux au salarié en faute afin de le rappeler à l’ordre. Mais si malgré cela l’employé perdure dans le retard régulier au boulot, l’employeur peut passer à l’application d’une sanction disciplinaire. La sanction la plus convenable dans ce contexte est de lui adresser une lettre d’avertissement. Cela vous permet de le mettre officiellement en garde et de lui rappeler qu’il est tenu de respecter avec rigueur les horaires de travail.

Cas d’absence non justifiée

Pour le bon fonctionnement d’une entreprise, il est inconcevable que les salariés s’absentent régulièrement sans aucune justification préalable. En effet, lorsqu’un employé d’une quelconque société manque à ses obligations, même pour une courte durée, cela rejaillit négativement sur toutes les activités des différents services de l’entreprise. Par ricochet, le rendement de la structure prend un coup. De plus, si aucune mesure de rappel à l’ordre n’est prise d’autres employés seraient tentés de suivre l’exemple. Progressivement, les horaires de travail seront modifiés sans l’intervention de l’employeur. Lorsque ces genres de situations se présentent, le chef d’entreprise est alors en droit de sévir en prenant les sanctions convenables. Le Code du travail lui donne la possibilité d’adresser une lettre d’avertissement (pour abandon de poste) afin de le mettre en garde contre ses agissements non réglementaires.

Cas d’insubordination

Certains employés s’opposent parfois à l’exécution d’une mission que leur confie l’employeur. Quelle que soit la raison de ce refus, cela peut être considéré comme un manquement au respect de la hiérarchie. Lorsque cela survient, il est permis au chef d’entreprise d’envoyer une lettre d’avertissement au salarié en cause. Dans ladite lettre, le motif souligné est l’insubordination de l’employé envers son employeur. Ce comportement est assez grave et peut même occasionner un licenciement du salarié fautif si ce dernier continue de s’opposer aux ordres de son employeur malgré l’avertissement reçu.

Cas de négligence

En dehors des différents cas cités précédemment, la lettre d’avertissement à un salarié est également autorisée en cas de négligence de son travail. En réalité, lorsqu’un seul salarié commence par négliger les tâches qui lui sont confiées, cela pourrait avoir de graves répercussions sur le fonctionnement de l’entreprise. Le rendement sera inévitablement touché. Une récidive de l’employé en cause après avoir reçu une lettre d’avertissement de l’employeur pourrait entrainer son licenciement.

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