OETH : Comment s’y conformer et quelles sont les échéances de déclaration et de paiement ?

Face à un enjeu sociétal de taille, l’insertion professionnelle des personnes handicapées représente une responsabilité partagée par toutes les entreprises françaises de dimension significative. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) s’impose ainsi aux structures de 20 salariés et plus, avec une procédure de déclaration et de contribution financière bien définie dans le calendrier social des entreprises.

Comprendre l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)

L’OETH est plus qu’une simple formalité administrative ; il s’agit d’une démarche inclusive essentielle qui vise à garantir la diversité en entreprise. En effet, toute entreprise de plus de vingt salariés se doit d’intégrer dans ses effectifs au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. Cette obligation légale traduit la volonté des pouvoirs publics d’encourager l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Les échéances clés pour la déclaration et le paiement

Pour se conformer à cette obligation, les entreprises doivent effectuer une déclaration annuelle spécifique. Cette année, les effectifs concernant l’OETH doivent être notifiés avant le 15 mars, tandis que la déclaration annuelle doit être intégrée dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) d’avril 2024. Le paiement associé est exigible soit le 6 mai, soit le 15 mai 2024, selon les modalités choisies par l’entreprise.

Déterminer les effectifs et calculer la contribution

Pour respecter l’OETH, il est primordial pour chaque société concernée de bien évaluer ses effectifs et de déterminer précisément le nombre de bénéficiaires OETH à employer. Il incombe ensuite à chaque employeur non seulement d’embaucher mais aussi potentiellement de verser une contribution financière, dont le montant est fonction du déficit en termes d’emplois réservés aux personnes handicapées.

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Bonnes pratiques pour une intégration réussie des travailleurs handicapés

Au-delà du cadre légal, c’est toute la politique RH qui doit être pensée pour favoriser au mieux l’accueil, l’intégration et le développement professionnel des personnes en situation de handicap. Des actions telles que la formation des équipes, l’aménagement des postes ou encore la sensibilisation au sein du personnel sont autant d’initiatives qui peuvent contribuer à une véritable culture inclusive.